Vague de départ en établissement de santé : comment l’éviter ?

Depuis la crise sanitaire, les établissements de santé et médico-sociaux font face à un véritable défi : retenir leurs équipes.

Le phénomène de "vague de départ" n’est plus une hypothèse, mais une réalité désormais chiffrée. En 2022, le turnover atteignait 19,5 % dans les hôpitaux et 25,8 % dans les EHPAD.

Dans certains établissements privés, il grimpe à 61 % pour les infirmiers et 68 % pour les aides-soignants (source : Insee, étude 2017). Du côté médical, environ 30 % des postes de médecins hospitaliers restent vacants (source : Le Monde, mai 2024).

Ces départs massifs fragilisent forcément la continuité des soins, mais surtout alourdissent la charge des équipes… ce qui peut générer d’autres départs. Et on arrive donc sur une vague de départ.

Alors, comment anticiper et éviter une telle vague ?

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Comprendre la vague de départs : chiffres et réalités

Les chiffres parlent d’eux-mêmes :

• Hôpitaux : 19,5 % de turnover en moyenne, avec un absentéisme à 9,9 % en 2021.
• ESMS (Etablissements sociaux et médico-sociaux) : 24,8 % de turnover global, avec des pics à 40,2 % selon les régions.

Les causes sont multiples : surcharge de travail, manque de reconnaissance, salaires jugés trop faibles, rigidité des plannings, mais aussi une perte de sens du métier. Quand les salariés du monde corporate profitent aujourd’hui pleinement du future-of-work (télétravail, horaires adaptées, etc.), le monde de la santé a du mal à se digitaliser (c’est forcément plus compliqué de faire du tt pour soigner).

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Détecter les signaux faibles

Pour éviter un effet domino, les directeurs doivent être attentifs aux signes avant-coureurs :

• augmentation de l’absentéisme,
• demandes répétées de temps partiel,
• turn-over concentré dans un service,
• désengagement perçu dans les échanges

Des outils existent : enquêtes anonymes d’engagement, entretiens réguliers, suivi RH prédictif.

L’analyse de données RH peut aider à repérer les collaborateurs à risque (fatigue, surcharge, plannings instables).

Le plus important selon nous, anticiper chaque démission, et ne jamais les traiter à la légère : elles péseront toutes sur le service. Il faudra donc recruter très vite le remplaçant, et communiquer énormément auprès des soignants restants.

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Freiner la vague : leviers à la portée des directeurs

1. Améliorer les conditions de travail

• Rendre les plannings plus souples.
• Mettre à disposition des espaces de repos et de décompression.
• Réduire la charge administrative grâce aux outils digitaux et à l’IA.

Globalement les équipes ont besoin de sentir que l’on investi sur elles (et de manière réfléchie). Ne souffrez pas non plus de la comparaison avec vos voisins.

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2. Valoriser et fidéliser les équipes

• Revaloriser les salaires : une étude montre que +1 % de salaire réduit la probabilité de départ de 1,3 % chez les aides-soignants.
• Proposer des perspectives de mobilité interne et de formation.
• Mettre en place des systèmes de reconnaissance formels (cérémonies, feedback, promotions).

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3. Repenser l’organisation et l’attractivité locale

• Donner plus de pouvoir de décision aux équipes (gestion participative).
• Valoriser l’ancrage territorial avec des partenariats locaux.

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Gérer une crise de départs massifs

Quand la vague est là, il faut un plan de continuité :

• recourir temporairement à l’intérim ou à des renforts ponctuels,
• redéployer les équipes sur les priorités de soins,
• communiquer avec les familles et patients pour maintenir la confiance,
• coopérer avec l’ARS et les structures voisines.

Le tout en sur-communiquant avec les équipes réstantes.

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Conclusion

La vague de départ n’est pas une fatalité. En anticipant les signaux faibles, en valorisant les équipes et en repensant l’organisation, les directeurs peuvent limiter le turn-over et redonner de l’attractivité à leurs établissements.

La rétention des professionnels n’est pas qu’un enjeu RH : c’est la condition de la qualité des soins et de la confiance des patients. Et surtout, c’est un enjeu qui doit être traité par les directeurs directement.

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FAQ

Qu’est-ce que le turnover en santé ?
C’est le taux de rotation du personnel, calculé en fonction des entrées et sorties sur une période donnée.

Quel est le taux moyen en France ?
En 2022, il était de 19,5 % à l’hôpital et 25,8 % en EHPAD.

Pourquoi est-il si élevé ?
Charge de travail, manque de reconnaissance, conditions salariales et perte de sens expliquent l’essentiel des départs.

Comment l’éviter ?
Par une politique RH proactive : plannings souples, reconnaissance, revalorisation salariale, management participatif et outils de prévention.

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